FMCG SEKTÖRÜNDE İNSAN KAYNAKLARI VE YETENEK HAVUZU YÖNETİMİ

FMCG, "Fast Moving Consumer Goods" ifadesinin kısaltması olup, piyasada en çok talep gören temel tüketim ürünlerini tanımlamak için kullanılır. Bu ürünlerin ortak özelliği, belirli bir süre ve zaman dilimi içerisinde tüketilebilmeleridir. Bu sektör; paketlenmiş gıdalar, içecekler, elektronik malzemeler, deterjanlar, kozmetikler, reçetesiz satılan vitaminler, kuru gıda ürünleri ve diğer sarf malzemeleri gibi ev eşyalarını da kapsar.

FMCG sektörü, mavi yaka, beyaz yaka, taşeron çalışanlar ve yönetim kadroları gibi geniş bir yelpazede çalışma pozisyonlarını kapsamaktadır. Bu sektör, yoğun insan iş gücüne ihtiyaç duyan, yönetimini bu şekilde sürdüren ve hızlı bir iş dünyası olup, dinamik bir operasyon gücüne sahiptir. Günümüzde bu sektörde, tüketiciler alışverişlerinin büyük bir kısmını perakende mağazaları ve e-ticaret siteleri aracılığıyla gerçekleştirmektedir. FMCG sektörü, ürünlerinin pazarlanmasında çeşitli stratejiler geliştirerek tüketicilerin satın alma davranışlarını etkilemeye ve ürünlerinin satın alınmasını sağlamaya çalışmaktadır. Bu çabaların bir parçası da marka kişiliği oluşturmaktır. Marka kişiliği, genel olarak ürünün tüketiciyle ilişki kurabilmesini sağlayan unsurlardır. Tüketicilerin FMCG sektöründeki satın alma davranışlarını, marka ile kurdukları ilişkinin düzeyi belirlemektedir. Bu sektörde rekabet çeşitliliği ön planda olup, sektörde farklı formatlarda faaliyet gösteren küçük ve büyük birçok şirket bulunmaktadır. Bu sektördeki dinamiklerin değişkenliğini başarıyla yöneten şirketler, hayata geçirilen yeni projelerde öncü olabilmek için sürekli olarak yeni fikirler üretirler. Bu yenilikçi fikirlerde sektörde ilk sırada yer almak büyük önem taşır. Zira, ilk yenilikçi projeyi gerçekleştiren şirket, sonrasında kendisini izleyen rakip firmalardan daima bir adım önde olur.

FMCG Sektöründe İnsan Kaynakları Nasıl Yönetilmektedir?

Nitelikli çalışanların temini ve uygun pozisyonlarda istihdam edilmesi, işletmelere değer yaratan bir iş gücü kazandırmaktadır. FMCG sektöründe ve bu rekabetçi ortamda, çalışan değişim hızına ayak uydurabilmek için insan kaynağını en iyi şekilde yönlendirmek ve yönetmek gereklidir. Bu sektörde insan kaynakları yönetimi, mevcut çalışanların yerine yenilerinin getirilmesi veya ek olarak yeni çalışanların işe alımı ve bu süreçlerin nasıl yönetileceği konusunda çalışmalar yürütmektedir. Bu sektördeki insan kaynakları uzmanları, aday bulma aşamasına gelmeden önce, hangi pozisyonlara çalışan alınacağı ve bu pozisyonların gerektirdiği özellikler ve şartların neler olduğu konularında iş analizi yaparlar. İş analizleri, aday araştırma ve bulma sürecine önemli ölçüde katkı sağlar. Yapılan iş analizi sonucunda elde edilen iş tanımları, işin nasıl ve hangi yollarla yapılacağına dair bilgiler ve bu bilgilerden hareketle gerçekleştirilecek etkin bir insan kaynakları planlaması, adayların seçim sürecinde büyük ölçüde fayda sağlayacaktır.

Hızlı tüketim malları sektöründe faaliyet gösteren bir işletmede mavi yaka ve beyaz yaka çalışanlarının değişim oranı oldukça yüksektir. Bu durum, sektördeki yoğun rekabet ortamı nedeniyle çalışanların bir firmadan diğerine geçişlerinin oldukça dinamik olmasından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, insan kaynakları departmanlarının en çok zorlandığı sektörlerden biri olarak FMCG alanını belirtebiliriz. Ayrıca, bu sektör içerisinde taze gıda gibi bölümlerde işe alımlar, belirli meslek gruplarını içerdiğinden, insan kaynakları uzmanları bu bölümlere uygun çalışan bulmakta bazı zorluklarla karşılaşabilmektedir. FMCG sektöründe görev yapan insan kaynakları uzmanları her zaman oldukça yoğun bir tempoda çalışmaktadır. FMCG sektöründeki işletmeler için insan kaynakları uzmanlarının temel görevi, işin gerekliliklerine uygun çalışanı veya çalışanın niteliklerine uygun işi belirlemektir. Doğru insan kaynağının bulunması ve işletmeye kazandırılması, çalışanların araştırılması, toplanması ve seçilmesi süreçlerini içerir. Mevcut pozisyonların boşalması, iş yükünün artması ve organizasyondaki değişiklikler gibi faktörler, yeni pozisyonların açılmasına ve dolayısıyla yeni çalışanların bulunmasına yönelik ihtiyaçları doğurur. Uygun adayların araştırılması ve bulunması, insan kaynaklarının temel amaçlarından biri olan doğru işe doğru aday ilkesinin uygulanması açısından önemlidir. İş gücünün planlanması, tanımlanması, bulunması ve doğru nitelikte çalışan sağlanması, insan kaynakları planlamasının en önemli sistemidir.

İnsan kaynakları, bu planlama aşamasında hangi niteliklere sahip çalışanların işe alınacağını belirledikten sonra, bu çalışanların hangi kaynaklardan temin edileceğine dair araştırma sürecine başlamaktadır. Çalışanların iç veya dış kaynaklardan seçilmesine karar verildikten sonra, başvuran adaylar arasından en uygun olanının belirlenip yerleştirilmesi amacıyla seçim sürecine yönelik çeşitli çalışmalar yürütülmektedir.

İnsan kaynakları uzmanları, personel adaylarının seçimi konusunda iki kaynaktan yararlanarak seçim süreçlerini yürütürler;

İç Kaynaklı Adaylar: Terfi, transfer, rotasyon, iş zenginleştirme ve iş genişletme gibi yöntemlerle işletme içerisindeki insan kaynağı araştırmaları gerçekleştirilir.

Dış Kaynaklı Adaylar: İş ve işçi bulma kurumu, meslek odaları, danışmanlık firmaları, çeşitli eğitim kurumlarında düzenlenen kariyer günleri ve kariyer web siteleri aracılığıyla işletme dışından personel adayları araştırılır.

İşletmenin büyüklüğü, çalışanların seçiminde dış kaynaklardan yararlanma konusunda önemli bir gösterge teşkil etmektedir. Büyük ölçekli işletmelerin, çalışan seçiminde dış kaynak hizmeti sunan firmalara, küçük ölçekli işletmelere kıyasla daha fazla ihtiyaç duyduğu söylenebilir. FMCG sektöründeki işletmeler, artan üretim, gelişim ve müşteri çeşitliliği nedeniyle daha fazla çalışan istihdam etmeye yönelmektedir. Bunun yanı sıra, boşalan pozisyonların uygun adaylarla doldurulması gereklidir. Bu tür nedenlerle ortaya çıkan çalışan ihtiyacında, işletmeler genellikle bu ihtiyacı iç kaynaklardan karşılamayı düşünmektedir. İç kaynaklardan yararlanma, işletmede mevcut personelin terfi veya nakil yoluyla boşalan pozisyonlara getirilmesi şeklinde tanımlanabilir. Çalışan seçiminde dış kaynaklara başvurmadan önce, iç kaynaklardan uygun çalışanların değerlendirilmesi işletme açısından birçok avantaj sağlamaktadır. Bu durumda, çalışanlar için kariyer fırsatları yaratılmaktadır. Şirketlerde bağlılık, sadakat ve aidiyet duygusu artmaktadır. İç kaynaklardan çalışan seçiminin, dış kaynaklara göre maliyeti daha düşük olup, daha fazla zaman tasarrufu sağlamaktadır. İşletmelerin kariyer planlaması kapsamında çalışanlarına yönelik sorumlulukları arasında, içeriden terfi politikası uygulamak, çalışanları uygun pozisyonlara yerleştirmek, çeşitli değerlendirme programları ile iş rotasyonu ve iş zenginleştirme yöntemlerini uygulamak, kariyer planlama ekipleri oluşturmak gibi görevler bulunmaktadır. Yetenekleri yönetmek ve elde tutmak için öncelikli olarak, doğru işi doğru ve yüksek potansiyele sahip çalışanla eşleştirmek gerekmektedir.

Yetenekli çalışanların seçimi için kullanılan bazı yöntemler

Değerlendirme Merkezi Yöntemi: Değerlendirme merkezi çalışmalarında, iş vakası çözümlemesi, vaka analiz sonuçlarının sunulması, işi oyunlaştırma teknikleri, değerlendirme sistemleri, grup çalışmaları, kişilik envanterleri, yetenek testleri, hedefe yönelik mülakatlar ve performans değerlendirme yöntemleri kullanılarak en uygun yetenekli çalışanın seçilmesi amaçlanmaktadır.

Yetenek Havuzu Yöntemi: Çalışan kaynaklarının en etkili şekilde planlanması amacıyla, mevcut ve gelecekteki pozisyonlar için en uygun çalışanlara hızlı bir şekilde ulaşmak üzere yetenek havuzları oluşturulmaktadır. Bu yöntemle, işletme içerisinde yüksek potansiyele sahip çalışanların bilgi ve becerilerini geliştirerek verimlilik ve etkinliklerinin artırılması hedeflenmektedir. Ayrıca, istenilen potansiyele sahip çalışanların, ihtiyaç duyulması halinde üst düzey pozisyonlar için temel oluşturmaları da yetenek havuzu oluşturmanın bir diğer amacıdır.

Yönteme göre, işletmeler işe alım süreçlerini iki farklı aşamada gerçekleştirmektedir. İlk aşamada, işletmenin başvuru açısından iç ve dış işgücü piyasasına olan açıklığı belirlenmektedir. İkinci aşamada ise çalışanların görevleri, bu görevler karşılığında sunulan ödüller, atama ve terfi süreçleri açıklanmaktadır. Özetle, ilk aşama adayların işletmeye yönelimlerini, ikinci aşama ise çalışanların işletme içindeki yönelimlerini ortaya koymaktadır.

Yetenek yönetimi uygulamaları açısından, Sabancı Holding tarafından yürütülen Yetenek Havuzu Programı (Talent Pool Program) diğer şirketler için örnek teşkil etmektedir. Ülkemizde çalışanlarına değer veren ve yetenek yönetimini etkin bir şekilde gerçekleştiren en önemli şirketler arasında Sabancı Holding bulunmaktadır. Bu program, yıllık dönemler halinde uygulanmaktadır. İç terfi sistemi kullanılarak yüksek potansiyelli çalışanları belirlemek, geliştirmek, izlemek ve potansiyel yönetici havuzunu oluşturmak amacıyla, holding insan kaynakları departmanı tarafından belirlenen kriterler çerçevesinde çalışanlar bu programa aday gösterilmektedir. Programda, ağırlıklı olarak bireysel gelişime yönelik seminerler yer almakta olup, yetkinliklere dayalı seçim ve gelişim süreçleri yürütülmektedir. Aday çalışanlar, düzenli olarak yöneticileri, holding insan kaynakları, işletmelerin müdürleri ve insan kaynakları uzmanları tarafından izlenmektedir. Bu çerçevede uygun bulunan adaylar, üst pozisyonlar için değerlendirmeye alınmaktadır.

Sonuç olarak, yetenek yönetiminde yüksek potansiyel gerektiren pozisyonların belirlenmesi ve bu pozisyonlar için gerekli performans ve yetenek profillerinin oluşturulmasının ardından, bu pozisyonlara uygun çalışanlar işletme içerisinden tespit edilmektedir. İşe alım sürecinde iç kaynaklardan yararlanma politikasını benimseyen işletmelerde, iç kaynak kullanımının uygulama alanlarının mevcut olması ve çalışanların bu uygulamalardan haberdar olması, şirkete bağlılık üzerinde olumlu bir etki yaratmaktadır. İşe alım sürecinde iç kaynakları kullanan işletmeler, çalışanları için kısa ve uzun vadeli planlar yaparak, onlara işletme içinde çeşitli kariyer fırsatlarından yararlanma imkanı sunmaktadır. Bu sayede, işletmeler çalışan memnuniyetini sağlamayı ve çalışanların işe bağlılık düzeylerini artırmayı hedeflemektedir. Ayrıca, işletme içinde uygun pozisyonlarda değerlendirilen çalışanların beklentileri de karşılanmakta, bu da performanslarını artırmaktadır. FMCG sektöründe bilgi birikimine sahip çalışanları işletmelerde tutmanın tek yolu maddi olanaklarla sınırlı değildir. Kariyer fırsatlarının sağlanmadığı, yetenek havuzlarının oluşturulmadığı ve bazı yetenekli çalışanların keşfedilmediği işletmelerde, nitelikli çalışanların başka işletmelere geçiş yapmayı tercih ettikleri gözlemlenmektedir. Bu durum, işletmelerin deneyimli ve değerli çalışanlarının başka şirketlerde kariyer hedeflemesi ve işten ayrılmaları sonucunda iş gücünün değer kaybetmesi olarak değerlendirilmektedir. İnsan kaynakları yönetimi, işletmelerdeki rekabetçi iş ortamında lider pozisyonlara olan talebin artmasıyla birlikte, yedekleme planlamasını insan kaynakları uzmanlarının en önemli yatırımlarından biri haline getirmiştir. Yedekleme planlaması, işletme içinde yetenekli çalışanların belirlenmesi ve elde tutulması, yönetici potansiyeline sahip çalışanların kariyer planlamasının yapılması ve üst düzey yöneticilerin değerlendirilmesiyle ilgili çalışmaları içermelidir. Bu planlama, işletmelerdeki üst düzey pozisyonları dolduracak çalışanların hazırlanmasına yönelik çalışmalardır. İnsan kaynakları departmanları, geleceğe yönelik stratejilere odaklanabilmek için önemli pozisyonları ve bu pozisyonlar için gerekli olan yetkinlikleri belirlemelidir.

Bu sektördeki rekabet ortamında, işletmeler insan kaynakları uygulamalarında çalışan seçme ve yerleştirme sürecine büyük önem vermektedir. Bu doğrultuda, iç kaynaklardan yararlanan şirketler sermayelerinin değerini artırmakta ve nitelikli çalışanların elde tutulmasını sağlamaktadır. İşletmelerde çalışanların kariyer ihtiyaçlarının belirlenmesi, bu ihtiyaçlara yönelik kariyer yollarının açılması ve işletme içinde kariyer olanaklarının sağlanması, hem işletmenin hem de çalışanların hedeflerine ulaşmalarına olanak tanımaktadır.