FMCG kısaltmasının açılımı Fast Moving Consumer Goods olan ve piyasada en fazla rağbet edilen temel tüketim ürünlerini tanımlamak için kullanılan bir kısaltmadır.Bu ürünlerin ortak özelliği belirli süre ve zaman dilimi içerisinde tüketilebiliyor olmasıdır.Bu sektörün içerisinde paketlenmiş gıdalar,içecekler,elektronik malzemeleri,deterjanlar,kozmetikler,reçetesiz satılan vitaminler,kuru gıda ürünleri ve diğer sarf malzemeleri gibi ev eşyalarını da içermektedir.
FMCG sektörü kapsama alanına giren çalışma pozisyonları mavi yaka,beyaz yaka,taşeron çalışanlar,yönetim kadroları gibi çok geniş çeşitliliğe sahiptir.
Bu sektör çok fazla insan iş gücüne ihtiyaç duyan,yönetimini bu şekilde sağlayan ve hızlı bir iş dünyası olup,dinamik bir operasyon gücüne sahiptir.
Bu sektörde günümüzde, tüketiciler yaptıkları alışverişlerin büyük bir kısmını bu perakende mağazalarından ve e-ticaret sitelerinden yapmaktadırlar. FMCG sektörü işletmelerde ürünlerinin pazarlanmasında çeşitli çabalar göstererek tüketicilerin satın alma davranışlarını etkilemeye çalışarak ürünlerinin satın alınmasını sağlamaya çalışmaktadırlar. Bu yönde çabalar göstermektedirler. Bu çabalardan biri de marka kişiliği oluşturulmasıdır. Marka kişiliği genel olarak ürünün tüketiciyle ilişki kurabilmesini sağlayan unsurlardır.
Tüketicilerin FMCG sektöründeki satın alma davranışlarını, marka ile ilişki kurma arasında mevcut ilişkinin düzeyi belirlemektedir.
Bu sektörde rekabet çeşitliliği çok ön planda olup, sektörde farklı formatlar halinde küçük ve büyük birçok farklı şirketler bulunmaktadır.
Bu sektördeki dinamiklerin değişkenliğini yönetebilen şirketler, hayata geçirilen yeni projelerde ilk sıralarda olmak için sürekli yeni fikirler üretirler. Bu yenilikçi fikirlerde bu sektörde ilk olmak önemlidir. Çünkü, ilk yenilikçi projeyi gerçekleştiren şirket daha sonrasında kendini takip eden diğer rakip firmalardan her zaman bir adım öndedir.
Peki bu FMCG Sektöründe İnsan Kaynakları Nasıl Yönetilmektedir;
Nitelikli çalışanların temini ve uygun pozisyonlarda istihdam edilmeleri ile işletmelerde değer yaratabilen bir iş gücü elde edilmektedir. FMCG sektöründe ve bu rekabet ortamında çalışan değişim hızını yakalayabilmek için insan kaynağını en iyi şekilde yönlendirmek ve yönetmek gerekmektedir.
Bu sektörde İnsan kaynakları yönetimi, mevcut çalışanın yerine yenisinin getirilmesi veya ek olarak yeni çalışanların işe alınması ve bunun nasıl istihdam edileceği konusunda çalışmalar gerçekleştirmektedirler.
Bu sektördeki insan kaynakları uzmanları, aday bulma aşamasına gelmeden önce hangi pozisyonlara çalışan alınacağı ve bu pozisyonların gerektirdiği özellikler ve şartların neler olduğu gibi iki önemli konu ile iş analizi yaparlar. İş analizleri ile aday araştırma ve bulma sürecine önemli oranda katkı sağlanmış olunur. Yapılan, iş analizi sonucunda elde edilen iş tanımları, işin nasıl ve hangi yollar izlenerek yapılacağına ilişkin bilgiler ve bu bilgilerden hareketle yapılacak etkin bir insan kaynakları planlaması adayların seçim sürecinde büyük ölçüde fayda sağlayacaktır.
Hızlı tüketim malları sektöründe faaliyet gösteren bir işletmede mavi yaka ve beyaz yaka çalışanlarının değişim oranının hızı çok fazladır. Çünkü, bu sektörde rekabet ortamı çok fazla olduğundan çalışanların bir firmadan diğer firmaya çalışmak için geçişleri de çok dinamiktir.
Bu sebeple insan kaynakları departmanlarının en zorlandığı sektörlerden birisi olarak FMCG alanının olduğunu söyleyebiliriz. Aynı zamanda bu sektör içerisinde taze gıda gibi bölümlerin işe alımları bazı meslek gruplarını içerisinde barındırdığından insan kaynakları uzmanları bu bölümlere çalışan bulmakta bazı zorluklar yaşayabilmektedir. FMCG sektöründe çalışan insan kaynakları uzmanları her zaman çok yoğun bir tempoda çalışmaktadırlar.
FMCG sektöründeki işletmeler için, insan kaynakları uzmanlarının en önemli işlevi, işin niteliklerine uygun çalışanı ya da çalışanın niteliklerine uygun işi bulmaktır. Doğru, insan kaynağının bulunması ve işletmeye çekilmesi çalışanların araştırma, toplama ve seçim sürecini içermektedir. Mevcut pozisyonların boşalması, yapılması gereken işlerin artması ve organizasyondaki değişiklikler veya ilgili diğer gerekliliklerden ötürü farklı pozisyonların açılması yeni çalışanların bulunması ihtiyacını doğuran ilk girişimlerdir. Uygun adayların araştırılması ve bulunması insan kaynaklarının esas amaçlarından olan doğru işe doğru aday ilkesi açısından önem taşımaktadır. İş gücünün planlanması, tanımlanması, bulunması ve doğru nitelikte çalışanın sağlanması insan kaynakları planlamasının en önemli sistemidir.
İnsan kaynaklarının bu planlama aşamasında hangi özellikte çalışan alımı yapılacağını kararlaştırdıktan sonra bu çalışanların hangi kaynaklardan sağlanacağı konusunda araştırma sürecine geçilmektedir.
Çalışanların iç ya da dış kaynaktan seçileceğine karar verildikten sonra başvuran adaylar arasından en uygun olanının yerleştirilmesi için seçim sürecine ilişkin çeşitli çalışmalar yapılmaktadır.
Personel adaylarının seçimi konusunda insan kaynakları uzmanları iki kaynaktan seçimlerini yürütürler;
İşletme İçi Adaylar: Terfi, transfer, rotasyon, iş zenginleştirme, iş genişletme gibi yollar ile işletmeler içinde insan kaynağı araştırması yaparlar.
İşletme Dışı Adaylar: İş ve işçi bulma kurumu, meslek odaları, danışmanlık firmaları, çeşitli eğitim kurumlarında düzenlenen kariyer günleri, kariyer web siteleri gibi yollarla işletme dışında personel adayı araştırması yaparlar.
Çalışanların seçiminde dış kaynaklardan yararlanma konusunda işletmenin büyüklüğü önemli bir gösterge oluşturmaktadır. Büyük, ölçekli işletmelerin küçük ölçekli işletmelere göre çalışan seçimi konusunda dış kaynak hizmeti veren firmalara daha çok ihtiyaç duyduğunu söyleyebiliriz.
FMCG sektörünün işletmelerinde daha fazla üretim, daha fazla gelişim ve daha fazla müşteri çeşitliliği işletmeleri daha fazla çalışan istihdam ettirmeye yöneltmektedir. Tüm bunların yanında boşalan pozisyonların uygun adayların seçimi ile doldurulması gerekmektedir. Bu gibi nedenler ile oluşan çalışan ihtiyacında işletmelerin genellikle ilk düşündüğü bu ihtiyacın işletme içi kaynaklardan giderilmesidir. İç kaynaklardan yararlanma, işletmede çalışan personelin terfi ya da nakil yolu ile boşalan yerlere getirilmesi yöntemi olarak tanımlanabilir.
Çalışan seçiminde dış kaynaklara başvurmadan önce iç kaynaklardan uygun çalışanların değerlendirilmeye alınmasının işletme açısından pek çok faydası bulunmaktadır.
Çalışanlar için kariyer fırsatları yaratılmış olunmaktadır. Şirketlerde bağlılık, sadakat ve aidiyet artmaktadır. İç kaynaklardan çalışan seçiminin dış kaynaklara göre maliyeti daha düşüktür ve daha fazla zamandan tasarruf sağlanmaktadır.
Kariyer planlaması konusunda işletmelerin çalışanlarına karşı, içeriden terfi politikası uygulama, çalışanları uygun işlere yerleştirme, çeşitli değerlendirme programları ile iş rotasyonu ve iş zenginleştirme yöntemleri uygulama, kariyer planlama ekipleri oluşturma gibi sorumlulukları da oluşturmaktadır.
Yetenekleri yönetmek ve elde tutmak için öncelikle doğru iş ile doğru ve yüksek potansiyelli çalışanı buluşturmak gerekmektedir.
Yetenekli çalışanların seçiminde kullanılan bazı yöntemler
Değerlendirme Merkezi Yöntemi: Değerlendirme merkezi çalışmalarında; iş vakası çözümlemesi, vaka analiz sonuçlarının sunulması, işi oyunlaştırma teknikleri, assessment systems, grup çalışması, kişilik envanterleri, yetenek testleri, hedefe yönelik mülakatlar, performans değerlendirme yöntemleri kullanılarak en uygun yetenekli çalışanın seçilmesi hedeflenmektedir.
Yetenek Havuzu Yöntemi: Çalışan kaynağının en etkin şekilde planlanması amacıyla mevcut pozisyonlar ve yeni oluşacak pozisyonlar için en uygun çalışanlara en hızlı şekilde ulaşmak için yetenek havuzları oluşturulmaktadır. Bu yaklaşım ile işletme içerisinde potansiyeli yüksek çalışanların bilgi ve becerilerini geliştirerek verimliliği ve etkinliği arttırmaları amaçlanmaktadır. Ayrıca, istenilen potansiyele sahip çalışanların, ihtiyaç duyulması halinde üst düzey pozisyonlar için temel oluşturmaları yetenek havuzu oluşturmanın diğer bir hedefi olmaktadır.
Yönteme göre işletmeler işe alım süreçlerini iki farklı aşamada yürütmektedirler. Birinci aşamada işletmenin başvuru açısından iç ve dış işgücü piyasasına olan açıklığı ortaya çıkarılmaktadır. İkinci aşamada ise çalışanların görevleri ve karşılığında sunulan ödüller, atama ve terfi süreçleri belirtilmektedir. Kısaca; ilk aşamada adayların işletmeye doğru hareketleri, ikinci aşamada ise çalışanların işletme içindeki yönü ortaya çıkartılmaktadır.
Yetenek yönetimi uygulamalarına Sabancı Holding’in yürütmekte olduğu Yetenek Havuzu Programı (Talent Pool Program) diğer şirketler için örnek alınabilecek niteliktedir. Ülkemizde çalışanlarına değer veren ve yetenek yönetimini çalışanları için iyi yöneten en önemli şirketler arasında Sabancı Holding yerini almaktadır.
Bu program yıllık periyotlar halinde uygulanmaktadır. İçeriden terfi sistemi kullanılarak yüksek potansiyelli çalışanları ortaya çıkarmak, geliştirmek, izlemek ve potansiyel yönetici havuzunu oluşturmak amacıyla holding insan kaynakları departmanı tarafından belirlenen kriterler doğrultusunda çalışanlar bu programa aday gösterilmektedir. Ağırlıklı olarak bireysel gelişime yönelik seminerlerin yer aldığı programda yetkinliklere dayalı seçim ve gelişim süreçleri yürütülmektedir. Aday çalışanları düzenli olarak yöneticileri, holding insan kaynakları, işletmelerin müdürleri ve insan kaynakları uzmanları tarafından izlenmektedir. Bu doğrultuda uygun bulunan adaylar üst pozisyonlar için değerlendirmeye alınmaktadır.
Sonuç olarak yetenek yönetiminde; yüksek potansiyel gerektiren pozisyonların tespiti ve bu pozisyonlar için gerekli performans ve yetenek profilinin oluşturulmasından sonra bu pozisyonlara gelebilecek çalışanlar işletme içerisinden saptanmaktadır.
İşe alım sürecinde iç kaynaklardan yararlanma politikasına sahip işletmelerde iç kaynak kullanımının uygulama alanlarının var olması ve çalışanların bunlardan haberdar olması ile şirkete bağlılık arasında olumlu yönde bir ilişki olduğu görülmektedir.
İşe alım sürecinde iç kaynaklardan yararlanan işletmeler çalışanları ile ilgili kısa ve uzun vadeli planlar yapmakta ve onların işletme içinde her türlü kariyer imkanından yararlanmalarını sağlamaktadırlar. Böylece işletmeler çalışan mutluluğunu sağlamayı ve çalışanların işe bağlılık düzeylerini arttırmayı amaçlamaktadırlar. Ayrıca, işletme içerisinde uygun pozisyonlarda değerlendirilen çalışanların beklentileri de karşılanmaktadır. Beklentileri karşılanan çalışanların performansları da artmaktadır.
FMCG sektöründe bilgi birikimine sahip çalışanların işletmelerde tutmanın tek yolu maddi olanaklar ile sınırlı değildir. Kariyer fırsatlarının oluşmadığı, yetenek havuzlarının oluşturulmadığı ve bazı yetenekli çalışanların keşfedilmediği işletmelerde, bu durumda nitelikli çalışanların başka işletmelere geçiş yapmayı kabul ettikleri görülmektedir. Bunun sonucunda işletmelerin deneyimli ve değerli çalışanlarının başka şirketlerde kariyer hedeflemesi ve işten ayrılmaları ile işletmelerde iş gücünün değer kaybetmesi olarak görülmektedir.
İnsan kaynakları yönetimi işletmelerde oluşan rekabetçi iş ortamında lider kadrolara talebin artması ile yedekleme planlaması insan kaynakları uzmanlarının en önemli yatırımı haline gelmiştir. Yedekleme planlaması ile işletme içerisinde yetenekli çalışanların belirlenmesi ve elde tutulması, işletme bünyesinde yönetici olabilecek çalışanların kariyer planlamasının yapılması ve üst düzey yöneticilerin değerlendirilmesi ile ilgili çalışmalar yapılmalıdır. Yedekleme planlaması, işletmelerdeki üst düzey pozisyonları dolduracak çalışanların hazırlanması konusunda yapılan çalışmalardır. İnsan kaynakları departmanları gelecek ile ilgili stratejilere odaklanmak için önemli pozisyonları ve bunlar için gerekli olan yetkinlikleri belirlemelidirler.
Bu sektördeki rekabet ortamında işletmeler yürüttükleri insan kaynakları uygulamalarında çalışan seçme ve yerleştirme sürecine büyük önem vermektedirler. Bu doğrultuda çalışan temininde iç kaynaklardan yararlanan şirketler sermayelerinin değerini arttırmakta ve nitelikli çalışanların elde tutulmasını sağlamaktadırlar. İşletmelerdeki çalışanların kariyerlerine yönelik ihtiyaçlarının belirlenmesi, bununla ilgili kariyer yollarının açılması ve işletme içinde kariyer olanaklarının sağlanması işletmenin ve çalışanın hedeflerine ulaşmalarına imkan vermektedir