Yönetici olarak çalışanlarınızı iyi tanımanız gerekir. Çalışanlarınızı ne kadar iyi tanırsanız onların potansiyellerini o kadar açığa çıkartabilirsiniz. Yöneticinin bir diğer önemli görevi de çalışanların yeteneklerinden haberdar olmasıdır. Bu çalışanları keşfettiğinizde,işlerinde verimli olmalarını sağlamak için yöneticileri olarak bu kişilere gereken becerilerle donatılmalarını sağlamak yine sizin sorumluluğunuzda olmalıdır. Ayrıca, bu çalışanlara hassas yeteneklerini kendilerine fark ettirmeniz onlara bu yeteneklerini keşfetmelerini sağlatmanız ve onları geliştirmekle ilgilendiğinizi hissettirmeniz ise çalışanların moral ve motivasyonlarını da yükseltecektir. Bu çalışanların moral ve motivasyonları yüksek ise şirketlerde elde tutulmaları daha kolay hale gelmektedir. Hassas Yetenekleri Nasıl Keşfederiz? Bu durumda çalışanları daha iyi anlamanız ve tanımanız gerekir. Bu durumu böyle değerlendirmelisiniz. Çalışanlarınızı iyi anlamanız ve tanımanız sayesinde,yetenek değerlendirmeniz sırasında yönetici olarak çalışanlarınızı ne kadar iyi tanırsanız onlar hakkında derin içgörüler sağlayabilirsiniz. Çalışanlarınızın gelişim ihtiyaçlarını, kariyer hedeflerini, güçlü ve zayıf yönlerini, yeteneklerini hatta çalışanların duygularını tanıyarak hoşlandıkları ve hoşlanmadıkları şeyleri bile öğrenmeli ve bilmelisiniz. Bu nedenle neyin, nasıl ,kimi motive ettiğini belirlemek bu yöntemle daha kolay ve anlaşılır olur. Bu durumlar size iş zenginleştirme ve yetenekleri keşfetme sürecinizde çok yardımcı olacaktır. Birçok şirket ve yöneticiler çalışanlarının yeteneklerini keşfetmek için bazı performans değerlendirme yöntemlerinden yararlanır. Bu yöntemlerin bazıları;genel yeterlilik ve davranışlar, çalışanların karakterleri, bir ekip üyesi olarak işe ve ekibe katkıda bulunma becerileri, liderlik becerileri ve planlama, dinleme, hedef belirleme ve başarma gibi konulardan oluşmaktadır. Çalışanlar için performans değerlendirmeleri söz konusu olduğunda o kişinin nerede durduğunu ölçmek için insan kaynakları tarafından kullanılan birçok yöntem de bulunmaktadır. Hiçbiri de kusursuz değildir. Açıkçası,birini kadroda tutmanın veya terfi almasını sağlamanın tüm artılarını ve eksilerini belirlemenin garantili bir yolu da yoktur. Değerlendirmelerde bu kararları vermek için kullanılan bazı yöntemler sadece kriterleri sağlamaya yardımcı olabilirler. Ayrıca, bu performans değerlendirme yöntemlerinin avantajları olduğu kadar dezavantajları da olabilir. Çünkü; değerlendirmelerde ilgili iş, görev ve detaylar hakkındaki sınırlı bilgilerine dayanarak hatalı gözlemler yapabilen yöneticiler de olabilmesidir. Bu nedenle performans değerlendirmelerinin profesyonel yöneticilerle veya ekiplerle yapılarak ancak doğru sonuçlar alınabileceği unutulmamalıdır.Çalışanlar hiçbir zaman düz bir çizgide ilerlemez ve herkesin işle ilgili inişleri ve çıkışları da olabilir. Bir çalışanın anlık bu geçişlere göre performansını da değerlendirmemelisiniz. Bu tür anlık geçişlerin çalışanın başarısını etkilemesine de izin vermemelisiniz. Çünkü, bu kişilerin işlerinde kısa bir zaman sonra eski ,iyi ve olumlu hallerine dönmeyecekleri anlamına gelmez veya kısa bir performans düşüklüğüyle ilgili yetenekleri hemen olumsuz değerlendirmemelisiniz. O anlarda bu çalışanların size anlatmadığı veya anlatamadığı bazı özel sorunları vardır. Bu sebeplerden işlerinde anlık inişler ve çıkışlar yaşamış olabilirler. Bunlar anlık durumlardır düzenli olmadığı sürece bu gibi durumlara da tolerans gösterilmelidir. Yöneticiler ne kadar zeki olursa olsun, bu performans değerlendirme yöntemlerinde çalışanların ilişkilerini, duygusal rehberliklerini veya morallerini ölçmeleri zordur. Bu tür performans değerlendirmelerinde empati ile çok yönlü düşünmek yönetici için önemlidir. Performans değerlendirme yöntemleri değerlidir. Ancak, bazı çalışanları tam olarak bu değerlendirme yöntemleriyle keşfedemeyebilirsiniz. Bazı çalışanları bu performans değerlendirme sistemleri araçlarında da yakalayamazsınız. Onların yeteneklerini ayrı bir özel ilgi göstererek bu çalışanların özelliklerini başka kriterlerle anlamalısınız. Çünkü, bazı çalışanların potansiyelleri çok daha yüksektir. Hatta; belki bu çalışanlar performans değerlendirme ölçüm yöntemlerinden de geçemeyebilirler. Ancak, bu kişiler hassas yeteneklerdir. Yöneticileri olarak onları keşfetmek ise onların duygularını anlayarak daha fazla tecrübe ve bilgi donanımı gerektirebilir. Bu çalışanlar çoğu zaman kendi yeteneklerini ve potansiyellerini bile fark etmezler. Yetenekli olduklarının farkında bile değildirler. Sizin yönetici olarak bu tip çalışanların yeteneklerini fark edip ,bu kişilere özgüven sağlatmanız ve kendilerinin yeteneklerini kişiye göstermeniz veya bu yetenekleri gözle görünür yapmanız için bu kişilere rehberlik etmeniz gerekir. Bu durumda bu çalışanların duygu durumlarını anlayarak deneyimli bir yönetici olarak onlara bu keşfi sağlatmanız gerekmektedir. Bazı yetenekler performans değerlendirme yöntemleri ile anlaşılamaz. Onlar için ayrıca bir zaman ve vakit yaratarak başka yöntemler belirlemelisiniz. Bu sebepten yazımızın başında belirttiğimiz gibi çalışanları iyi anlamanız ve tanımanız gerektiğini vurgulayarak bahsettik. Performans değerlendirme süreciniz olarak, bu çalışanlara kişisel bir performans incelemesi oluşturmalarını istemelisiniz. Bu çok bilindik bir yöntem diyebilirsiniz. Ancak, hassas yetenekli çalışanlarınızın keşfinde işinizde size kolaylık sağlayan bu yöntemden yararlanmalısınız. Çünkü; çalışana farkındalık kazandırmak bu yöntemle çok kolay olup hem size hem de kişiye çok yarar sağlayacaktır.Bu tip kişiler için bu yöntem ile onların iş hedeflerine, iş tanımına veya diğer performans göstergelerine kıyasla belirli bir süre boyunca aslında çalışanların çalışma performanslarının öz değerlendirmesini oluşturacaktır. Kişisel performans incelemesinin en önemli faydalarından biri çalışanlara inceleme süresi boyunca başarılarını tanıtma ve performans derecelendirmelerini etkileme fırsatı sağlamasıdır. Bu süreç aynı zamanda bir çalışan ile yönetici arasındaki iletişim sağlama yollarını da açmaya yardımcı olur. Bu kişisel performans değerlendirmeleri çalışanları kendi performanslarını kendi sözleriyle derecelendirmeye zorlar. Çalışanın performansına ilişkin algısının diğerlerinin algısına kıyasla nasıl olduğunu gösterir. Başarı faktörlerine göre kişisel performans değerlendirmeleri çalışanın iş hedeflerini yeniden ifade etmesini sağlar. Önemli başarıları vurgulamasını,başarıların neden önemli olduğunu belirtmesini, eylemlerin veya davranışların başarıda önemli bir faktör olduğunu anlamasına ve zorlukları kabul etmesini çalışana gösterir. Bir yönetici olarak bu değerlendirmelerde çalışanınız mücadele ediyorsa,bu durumda kendisine zor geri bildirimde vermeniz gerekebilir. Ortak unsurunuz çalışanın yeteneklerini daha üstün hale getirmek ve bu özellikleri geliştirmek olduğu unutulmamalıdır. Bu unsur çok ama çok önemlidir. Kişilerin eksiklerini bulmak değil yeteneklerini geliştirmek olduğu duygusunu çalışana hissettirmek gerekliliği önemlidir. Çalışanlar için bu kişisel performans değerlendirmelerinde,sadece olumlu yönlerinize odaklanmak cazip gelse de bu değerlendirmelerde zayıf yönlerinizi de içermelidir. Kişisel performans değerlendirmeleri nerelerde gelişebileceğinizi yansıtmak için bir şanstır.Çalışan olarak sizlerde bu değerlendirmelerinizde objektif olmaya çalışmalısınız ve performansınıza yöneticinizin bakış açısıyla bakmanız önemlidir. Bu yöntem ile yönetici için gelişim, büyüme, iş planlaması, çalışanın öğrenimine, eğitimine ve gelişimine yönelik yatırım kararları gerektirdiğinden yöneticiler çalışanlar arasında hassas yeteneklerin ve yüksek potansiyelin kim olduğunu anladıklarında ve onları keşfettiklerinde onların mesleki gelişimlerine yatırım yapmak daha kolay hale gelecektir. Ayrıca, bu çalışanlara yol boyunca etkili bir şekilde koçluk yapmak da gereklidir. Yöneticilik yaşamımda birçok çalışanın ilerlemesine şahit oldum. Bilindik performans değerlendirme araçlarından iyi sonuçla geçen kişilerin diğer süreçleri olumlu ama normal başarı olarak çalışmalarını sürdürdüler. Ancak, hassas yeteneklerin keşiflerini yaparken bu çalışanların özellikleri diğer ekip üyelerine kıyasla çok farklı olduklarını anladım. Bu kişiler ileri ki süreçlerde şirketlerinde herkesin önüne geçerek daha fazla başarı ile domino etkisi gösterdiler. Bu kişiler saf yeteneklerdir. Sayıları az bulunmaları ve keşfedilmeleri yöneticilerinin tecrübesine ve deneyimine bağlıdır.Hassas yetenekler sadece iş yerinde olmakla beraber çevrelerindeki herkesi daha iyi hale getirirler. Her zaman sorulara cevapları vardır. Bu çalışanlar ekip içerisinde kendilerinden çok başkalarını düşünürler ve iş yerlerinde hep iyi hava oluştururlar. İşlerine kolay adapte olurlar. Ölçülemeyen sosyal becerilere sahiptirler. Mesleklerine karşı çok hevesli çalışırlar. Ekip çalışmasına ve başarısına çok büyük katkı sağlarlar. Bazen, performans incelemelerinde sayısal verilerle bir çalışanın daha yetenekli olup olmadığını anlamak ve karar vermek zor olabilir. Çünkü, bu değerlendirmelerde bazen duygu yoktur. Bu performans değerlendirmelerinde işin genetiğini çözen çalışan,bu süreçlerden rahatça geçebilir. Bu durumda kişilerde net bir sonuç elde etmek için bazı bilindik yöntemler hassas yeteneklerin keşiflerinde bize yardımcı olmayabilir. Ancak, şirketinizde hassas yetenekleri keşfettiğinizde onların nasıl ilerleyeceğine dair duygusal olarak söylenecek çok şey vardır. Gözle görülemeyen, elle tutulamayan ölçülemeyen sosyal teknik becerilere sahiptirler. Eğer, bu kişileri yöneticileri olarak keşfedebilirseniz çoğu ekip üyelerinin önüne geçebilecek özelliklere sahip olan bu çalışanlar şirketinize çok katkı sağlayabilir. Çünkü, onlar özel yeteneklerdir. Bu kişiler yıldızlara benzerler, onlar aynı zamanda kapalı kutu gibidirler. Onları açmak ve yeteneklerini parlatmak yöneticilerine düşmektedir. Çalışanların değerlendirmelerinde profesyonel düşünceyle,yöneticilerin iç güdüsel olarak yetenekleri keşfetmelerinin öneminden bahsederek, bazı çalışanlara bu yetenek değerlendirmelerinde özel ilgi göstermek gerektiğini vurgulamak istedik. Şirketiniz için hassas yeteneklere vereceğiniz bir şans ileriye yapacağınız büyük bir yatırım gibidir.